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Frauen sind in der deutschen IT-Branche immer noch unterrepräsentiert. Die Studie „Frauen in der Internetwirtschaft“ zeichnete 2020 ein eindeutiges Bild: Nur 16 Prozent beträgt der Frauenanteil in der deutschen IT-Branche. In einem Umfeld, in dem der War of Talents besonders heiß gekämpft wird, bleibt hier nicht nur viel Potenzial liegen – auch die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Wirtschaftsstandorts steht auf dem Spiel. Höchste Zeit also, dass sich hier etwas ändert.

Das Klischee der männerdominierten IT-Branche ist leider noch immer bittere Realität. Das zeigen die Zahlen: In der Tech-Branche sind mit 84 Prozent deutlich mehr Männer als Frauen vertreten. Doch was können Führungskräfte bei IT-Unternehmen tun, um mehr Frauen in die eigenen Reihen zu holen? Viel, denn das Ungleichgewicht in der IT-Branche ist nicht einfach das Produkt von homogen zusammengesetzten IT-Studiengängen. Vielmehr liegt es auch in der Verantwortung der Unternehmen, richtige Schritte einzuleiten und notwendige Bedingungen zu schaffen.

Vielfältige Aufgaben für eine vielfältige Belegschaft

Zunächst ist es wichtig, zu verstehen, dass man kein klassischer „Techi“ sein muss, um einen Platz im IT-Umfeld zu finden und die eigenen Stärken gewinnbringend einzusetzen. Delivery, Vertrieb, Projektmanagement oder HR – die IT-Branche lebt längst nicht nur von Nullen und Einsen und nicht nur naturwissenschaftlich Begeisterte können hier ihre Stärken ausspielen. Als Führungskraft sollten Sie diesen Punkt beherzigen und zeigen: Wir brauchen nicht nur Leute, die programmieren können, sondern die Branche bietet ein vielfältiges Arbeitsumfeld. Es gibt Platz für eine diverse Belegschaft mit unterschiedlichsten Stärken und Fähigkeiten, die in IT-Unternehmen ihren Platz finden können.

Entwicklungspotenzial als Stärke betrachten

Ein weiterer Stolperstein ist häufig die geringe Selbsteinschätzung. Die Erfahrung zeigt: Frauen bewerben sich seltener auf Stellen, wenn sie das Gefühl haben, nicht alle beschriebenen Voraussetzungen 100 Prozent zu erfüllen. Unternehmen können  hier gegensteuern, indem sie Jobbeschreibungen nicht mit detaillierten Anforderungen füllen, sondern sich stattdessen auf Kernkompetenzen fokussieren, die für den Job benötigt werden. Für die Frauen selbst gilt: Seid mutig! In den allermeisten Fällen erfüllt man nicht alle Anforderungen eines Jobprofils. Doch das bedeutet noch lange nicht, dass man für den Job ungeeignet ist. Gerade die Bereitschaft und Fähigkeit sich die nötigen Skills anzueignen, erweist sich in Bewerbungsverfahren oft als klarer Pluspunkt. Arbeitgeber sollten sich dessen bewusst sein und Job-Ads so gestalten, dass Frauen genauso angesprochen werden wie Männer. Durch die ‚männliche Schlagseite‘ in der Branche sind Recruiter nämlich selbst vom ‚male bias‘ betroffen und lassen diesen häufig unterbewusst in die Kandidat:innensuche mit einfließen.

Dem ‚male bias‘ etwas entgegensetzen

Der male bias ist oft auch ein Problem in Bewerbungsgesprächen. Er wird abgemildert und die Chancen für Frauen verbessern sich deutlich, wenn im Kreis der Interviewer auch Frauen vertreten sind. Doch selbstverständlich ist es nicht nur wichtig, dass neue Frauen dazu geholt werden, sondern auch diejenigen gehalten werden, die schon an Bord sind oder neu dazukommen. Mentor*innenprogramme, Weiterbildungen, attraktive Teilzeitmodelle insbesondere für Mütter, Unterstützung bei der Kitaplatz-Suche oder Firmenkita-Angebote, flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle aus Homeoffice und Anwesenheit in der Firma sind hier die Methoden, die sich als erfolgreich erwiesen haben.

Vielfalt sichert Zukunft

Unbestritten ist: Die Tech-Branche braucht dringend mehr Frauenpower. Unternehmen haben viele Hebel, an denen sie ansetzen können und müssen. Denn Diversität in der eigenen Belegschaft ist kein Trend, sondern eine nachhaltige Entwicklung. Sie ist unabdingbar für die Zukunftssicherheit des eigenen Unternehmens, der Branche und des Wirtschaftsstandorts.

Über die Autorin

Susanne SeitherSusanne Seither ist als HR Director bei Unisys tätig. Sie verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in globalen und regionalen HR Management-Rollen für amerikanische Unternehmen und hat sieben Jahre in den USA gelebt. Seither hat Wirtschaftswissenschaften an der Johannes-Gutenberg-Universität in Mainz und Arbeitsrecht an der Hagen Law School studiert. Ebenso ist sie universitär geprüfte Mediatorin.

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