Ein Interview mit Christine Balzer, Manager bei INFOMOTION
1. Frau Balzer, bitte stellen Sie sich und die INFOMOTION kurz vor.
INFOMOTION ist “We love data”. Wir sind ein wirtschaftlich und technologisch unabhängiges Beratungsunternehmen mit der Mission, für unsere Kunden die größtmögliche Performance aus ihren Daten herauszuholen. Um das zu erreichen, beraten wir unsere Kunden in allen Aspekten des Managements von Daten. Vom zeitlosen Data Warehouse und Business Intelligence (BI) über Cloud-Architekturen für modernste Daten Plattformen und Lösungen unter Einsatz künstlicher Intelligenz, bis hin zu individuellen Fachbereichsanwendungen zur Unternehmensplanung und -steuerung. Für all diese Aspekte versteht sich INFOMOTION als Full-Service Anbieter. Wir begleiten unseren Kunden also von dem Entwurf einer Vision und Entwicklung einer Strategie bis hin zum SLA gesicherten Betrieb der schlussendlichen Lösungen.
Auf dem Weg dahin gehören die Beratung zu Data Governance, Organisationsstrukturen und Architekturen genauso zu unserem Portfolio, wie die eigentliche Umsetzung mit „den Händen im Maschinenraum“.
Wie gesagt – wir lieben die Arbeit mit Daten. Und das über die Technologiegrenzen hinweg. Nichtsdestotrotz arbeiten wir sehr eng mit vielen Partnern zusammen; darunter SAP als unser größter Softwarepartner, außerdem Microsoft, IBM, Celonis und viele mehr. Uns ist es dabei wichtig, dass Organisationen bestmögliche Entscheidungsunterstützung aus ihren Daten erhalten, sprich die Data Performance einen positiven Beitrag zu den Unternehmenszielen leistet.
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Gegründet wurde die INFOMOTION im Jahr 2004. Mit inzwischen 440 Mitarbeitern sind sie an zehn Standorten in der DACH-Region vertreten, davon acht in Deutschland, einem in der Schweiz und einem in Österreich.
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Ich selbst bin seit gut zwölf Jahren in der Beratung tätig und habe in diesem Zusammenhang vor allem die Entwicklungen der SAP Datenmanagement und Analytics-Themen hautnah mit begleitet. Angefangen beim SAP Business Warehouse (BW), über das Business Objects (BO) Portfolio bis zu den aktuellen Cloud Angeboten rund um SAP Analytics Cloud (SAC). In der Anfangszeit meiner Karriere als BI Consultant habe ich Neueinführungsprojekte begleitet und dabei insbesondere Data Warehouse Systeme selbst implementiert und betreut. Bei der INFOMOTION verantworte ich als Manager ein Team von Consultants, welches SAP Analytics Lösungen konzipiert und implementiert. Doch ich bringe nicht den klassischen Beratungswerdegang mit. Meine Leidenschaft für den HR-Bereich habe ich allerdings schon vor der Beraterlaufbahn zum Start meines Berufslebens entwickelt. Als Personalreferentin in einem mittelständischen Unternehmen in Köln war ich als Key-Userin für die SAP-HR-Systeme und unter anderem für das Personalcontrolling verantwortlich. Während meiner Tätigkeit im Fachbereich habe ich die Verknüpfung von Technik mit operativen Prozessen und Daten kennengelernt und meine Liebe für Auswertungen und Kennzahlen entdeckt. Der Mix dieser Themen in Form von HR Analytics oder People Analytics macht für mich bis heute den besonderen Reiz aus.
2. Was genau hat es mit People Analytics auf sich?
People Analytics hört man gerade in vielen verschiedenen Kontexten – man hört auch von HR Analytics oder HR Controlling. Es wird schnell deutlich, dass es viele Begriffe für Themen gibt, die sehr artverwandt sind. Kunden kommt schnell einmal der Gedanke von „Alter Wein in neuen Schläuchen“ in den Sinn. Uns von INFOMOTION ist es dementsprechend wichtig zu betonen, dass es genau das nicht ist. Wenn wir von People Analytics sprechen, betrachten wir drei Komponenten:
a. Datenmanagement und -performance
Die erste Komponente betrachtet das Datenmanagement und die Datenperformance als Oberbegriff für die Datenentstehung und -zusammenführung. Außerdem wird sich hierbei die Frage gestellt, welche Daten relevant sind.
b. Reporting und Analytics
Dabei wird geklärt, welche Kennzahlen das Unternehmen in seinem Personalsteuerungssystem benötigt und wie diese aufbereitet werden können, damit sie optimal auf die unterschiedlichen Stakeholder zugeschnitten sind.
c. Planung
Bei der dritten Komponente geht es vor allen Dingen darum, in die Zukunft zu schauen. Beispielsweise werden also Planungsprozesse über People Analytics zur Verfügung gestellt – damit sind nicht nur klassisch das Full Time Equivalent (FTE) und die Personalkostenplanung gemeint, sondern auch Themen der strategischen bzw. qualitativen Personalplanung – also z.B. welche Fähigkeiten benötige ich wann in welchem Umfang und welche Maßnahmen muss ich daraus ableiten.
Als INFOMOTION möchten wir Systeme schaffen, durch die Unternehmen die richtigen Maßnahmen und Entscheidungen treffen können. Wir wollen beispielsweise, dass Unternehmen das Verhalten ihrer Mitarbeiter nachvollziehen können und tiefere Insights gewinnen: Warum verhalten sich die Mitarbeiter wie? Was macht sie zufrieden? Wann verlassen sie uns oder wann bleiben sie bei uns? Was hat das Verhalten mit Karriereschritten oder Führungskräftewechseln zu tun?
Dies aus Daten abzuleiten und zu erkennen, welche Maßnahmen es eigentlich braucht, ist das Ziel. Aus Sicht von INFOMOTION war das Thema schon immer sehr wichtig, doch durch die sich stark verändernde Arbeitswelt ist die Bedeutung heute größer denn je.
3. Viele Beratungshäuser und andere Unternehmen sprechen häufig vom sogenannten Humankapital. Dennoch ist das Thema erst heute so präsent – Woran liegt das?
Meiner Meinung nach hat die Erklärung, warum das immer wichtiger wird, mehrere Facetten. In dem Zusammenhang muss man sich zunächst auch einmal ansehen, wer überhaupt Interesse an dem Thema hat. Das ist natürlich zum einen das Unternehmen mit seiner Unternehmensleitung, die einen Wachstumskurs verfolgen. Diese haben in den letzten Jahren festgestellt, dass das Thema Mitarbeiterbindung sehr wichtig ist und Mitarbeiter doch nicht so leicht zu ersetzen sind, wie man das lange Zeit gedacht hat – insbesondere, da mit dem ausscheidenden Mitarbeiter viel Know-how verloren geht.
Die zweite Perspektive sind die Führungskräfte. Sie haben ein Stück weit ein anderes Selbstverständnis und ein anderes Verständnis von Leadership in den vergangenen Jahren bekommen. Häufig stehen Steuerungskennzahlen im Vordergrund, die für den Geschäftsbereich bei der Entscheidungsfindung genutzt werden – und das wird gerne so auf die Personalentscheidung übertragen. Doch das Mindset hat sich in den vergangenen Jahren verändert – das merke ich auch in meiner Rolle als Manager. Entscheidungen „aus dem Bauch heraus“ funktionieren vielleicht in einzelnen Beziehungen, aber um meinen Geschäftsbereich wirklich strategisch entwickeln zu können, muss ich Entscheidungen auf Datenbasis treffen.
Hinzu kommt die dritte Perspektive – die des Mitarbeiters. Diese wollen von ihrer Führungskraft und der Unternehmensleitung genau wissen, auf welcher Grundlage Personalentscheidungen getroffen werden. Es ist spürbar, dass über die letzten Jahre die Erwartungshaltung gestiegen ist. Das merke ich bereits an den Fragen der Bewerber im Vorstellungsgespräch, indem beispielsweise direkt die Frage der Karriereperspektive gestellt wird, aber natürlich auch an den täglichen Gesprächen mit meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Zusätzlich hat sich die technologische Seite weiterentwickelt. Die Digitalisierung ist in den meisten HR-Bereichen ein wichtiges Thema. Meiner Erfahrung nach ist dieser Bereich zwar einer der letzten, der auf den „Digitalisierungszug” aufgesprungen ist, blickt man jedoch auf Studien zu dem Thema, sieht man, dass die Digitalisierung der Prozesse eines der top Themen für die nächsten Jahre im HR-Bereich ist.
4. Welche Daten werden genau erhoben?
Es gibt verschiedene Daten und Datenquellen, sowohl inhaltlich als auch technologisch. Darunter sind viele offensichtliche Daten, aber auch Daten, an die man zunächst einmal nicht denkt. Dabei unterscheiden wir grundsätzlich zwischen internen und externen Daten.
Blicken wir auf die internen Daten, gibt es die typischen Personalmanagementsysteme, mit denen in der Regel die klassischen Kennzahlen aus der Personaladministration, Abrechnung und dem Zeitmanagement abgedeckt sind. Personalmanagementsysteme sind aus der SAP-Welt beispielsweise SAP HCM oder Success Factors. Das kann beispielsweise aber auch ein Workday oder Personio, die uns immer häufiger begegnen, sein. In den vergangenen Jahren sind außerdem immer mehr Tools aufgekommen, die als Zusatz für die genannten Plattformen fungieren und weiterführende Themen wie den Bewerbungsprozess aber auch Mitarbeiterbefragungen einschließen. Diese bilden die operativen Prozesse optimal ab und sind letztlich gute Datenlieferanten. Das ist gerade im Zusammenspiel mit People Analytics sehr interessant, um die Informationen miteinander in Relation zu setzen.
Blicken wir auf die externen Daten, sind natürlich allen voran demographische Daten sehr hilfreich, um erkennen zu können, ob ich grundsätzlich die für mein Unternehmen relevanten Mitarbeiter - d.h. beispielsweise mit den passenden Qualifikationen - überhaupt finden kann. Zudem kann man sich Informationen zur Wettbewerbssituation einholen, den Mitarbeiterlebenszyklus vor und nach der Beschäftigung in meinem Unternehmen nachvollziehen und darüber hinaus natürlich Benchmarks, Gehaltsreports und aktuelle Studien beziehen.
Vielen Dank für das Interview, Frau Balzer. Im zweiten Teil des Interviews werden wir näher darauf eingehen, weshalb People Analytics so wichtig ist und blicken auf die Erwartungen an SAP-Berater.
