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Für Recruiter gibt es viele Faktoren, die bei der Besetzung einer Vakanz zu beachten sind. Doch worauf kommt es entlang des Bewerbermanagements wirklich an? Im Interview mit Tobias Becker, Senior Talent Acquisition Consultant bei SThree, gehen wir fünf wichtigen Fragen auf den Grund.

Tobias, bitte stelle dich kurz vor.

Ich bin seit vier Jahren bei SThree im internen Recruiting tätig. Als Talent Acquisition Consultant ist es meine Aufgabe, für unsere verschiedenen Standorte und Brands, wie unter anderem der IT-Brand Computer Futures, die geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden.

Wie wird die Stellenausschreibung ansprechend formuliert?

Um eine Stellenanzeige ansprechend zu formulieren, sollten Unternehmen auf mehrere Punkte achten. Dabei ist auf die offenen Fragen des potenziellen Bewerbers möglichst frühzeitig einzugehen. Dieser benötigt klare Informationen. Somit sind allen voran die Aufgaben möglichst ausführlich zu beschreiben, ohne dabei Floskeln zu verwenden. Auch will man als Bewerber wissen, welche Vorteile bei diesem Unternehmen zu erwarten sind - denn im Endeffekt treffen beide Seiten die Entscheidung für einen gemeinsamen Weg. Unternehmen müssen also für sich selbst und mit ihren Stärken werben. Um sich zusätzlich von der Konkurrenz abzuheben, ist bei der Erstellung der Anzeige vor allem darauf zu achten, die Unternehmenskultur zu transportieren. Dadurch werden potenzielle Bewerber angesprochen, die zur Kultur und den Werten des Unternehmens tatsächlich passen. Zudem ermöglicht dies einen tieferen Einblick, der eine erste Bindung entstehen lässt. Genauso wichtig sind jedoch vermeintliche Standards, wie eine kurze Unternehmensbeschreibung und eine Telefonnummer für Rückfragen. Gerade durch einen persönlichen Ansprechpartner, der unter der entsprechenden Nummer zu erreichen ist, wird das Vertrauen des Bewerbers zum Unternehmen gestärkt.

Was sollte für Recruiter wichtiger sein: das Anschreiben oder der Lebenslauf?

Aus meiner Sicht ist definitiv der Lebenslauf wichtiger als das Anschreiben. Das Anschreiben kann abgekupfert sein - entweder direkt aus dem Internet oder sogar von einer dritten Person. Dahingegen beruht der Lebenslauf auf Fakten. Um sich ein umfassendes Bild über den Bewerber zu machen, ist das Hinzuziehen des Trimodalen Ansatzes im Rahmen der Eignungsdiagnostik besonders hilfreich. Dabei lässt sich auf drei Ansätze eingehen: eigenschaftsorientiert (kognitive Fähigkeiten), verhaltensorientiert (Work Sample) und ergebnisorientiert (Biographie). Eine Mischung jener ermöglicht natürlich die höchste Validität. Die Biographie, also der Lebenslauf, hat dabei eine sehr hohe Vorhersagekraft. Dieser zeigt auf, was der Bewerber bereits geleistet hat und ist damit ein sehr guter Prädiktor für dessen zukünftige Leistungen.

Worauf sollte im Lebenslauf besonders geachtet werden?

In erster Linie sind bereits die Struktur und der Aufbau des Lebenslaufs wichtige Indikatoren, um alle relevanten Informationen schnell zu finden und einen guten Überblick zu erhalten. Zudem ist auf Lücken im Lebenslauf zu achten. Sollten mehrere Monate nicht aufgeführt sein, sollte in einem ersten Gespräch mit dem Bewerber darauf eingegangen werden. Relevant sind jedoch vor allem die angegebenen Erfahrungen und der Ausbildungshintergrund des Bewerbers – das ist selbstverständlich noch einmal von der benötigten Expertise der jeweiligen Vakanz abhängig. Wichtig ist außerdem, ob der Lebenslauf einem roten Faden folgt und ob dieser auf die angestrebte Stelle ausgerichtet ist. Interessante Erkenntnisse ergeben sich ebenso aus den bisherigen Erfolgen des Bewerbers. Ein weiterer Eindruck kann darüber hinaus durch die angegebenen Hobbys entstehen.

Auf welche Faktoren sollte ein Recruiter während des Vorstellungsgesprächs wirklich achten?

Die Faktoren sind je nach Stelle völlig verschieden. Aus meiner Sicht kann man da keine  Pauschalaussage treffen. Generell lässt sich aber sagen, dass eine offene und aufrechte Körperhaltung, ein guter Händedruck sowie Blickkontakt mit dem Gegenüber den Gesamteindruck positiv unterstützen. Als guter Recruiter sollte man aber auf die Kompetenzen achten, die die Stelle erfordert. Zudem ist die generelle Vorbereitung des Bewerbers auf das Vorstellungsgespräch ein wichtiger Indikator. Seit einigen Jahren ist festzustellen, dass Bewerber immer schlechter vorbereitet sind. Als Recruiter darf man jedoch erwarten, dass der Bewerber die Stellenanzeige gut kennt und auch die Unternehmenswebsite studiert hat. Um eine Entscheidung für bzw. gegen einen Bewerber zu treffen, ist eine kompetenzbasierte Arbeit, also ein standardisiertes Vorgehen, ideal. So ist die Wahrscheinlichkeit am größten, den für das Unternehmen geeigneten Bewerber einzustellen. Persönliche Unstimmigkeiten zwischen Recruiter und Bewerber werden damit ausgeblendet.

Wie relevant ist es, die Motive des Bewerbers für den Arbeitgeberwechsel zu erfahren?

Die Motive des Bewerbers zu kennen ist von hoher Relevanz, um feststellen zu können, ob das Unternehmen diese Motive auch bedient. Wie bereits erwähnt, muss es stets für beide Seiten passen. Damit ist auf die Bedürfnisse des Bewerbers unbedingt einzugehen. Diese versteckten Bedürfnisse zu identifizieren, die Motivatoren frei zu legen und für ein zielgerichtetes Handeln zu aktivieren, sollte das Ziel eines gelungenen Bewerbungsprozesses sein. Dadurch gelingt es gleichzeitig, auf den Cultural Fit einzugehen, um eine maßgeschneiderte Arbeitssituation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu kreieren.

Vielen Dank für das Interview.

 

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