Il est naturel pour les êtres humains de porter des jugements et de prendre des décisions rapides, mais ces décisions peuvent souvent être influencées par des préjugés inconscients. Dans cet article, nous examinons comment ces préjugés peuvent affecter les choix de recrutement des responsables d'embauche et partageons quelques conseils d'experts sur la manière de les réduire.
Les préjugés inconscients font référence aux hypothèses, croyances ou attitudes acquises au fil des expériences personnelles. Les généralisations faites à propos d'autres personnes peuvent être positives ou négatives. Mais en matière de recrutement, ces préjugés peuvent conduire à des jugements susceptibles de déterminer le choix d'un candidat pour un poste - en se basant non pas sur ses compétences, mais sur l'origine perçue de son nom, de sa race et/ou de son sexe.
Le projet Growth, Equal Opportunities, Migration and Markets (GEMM), du Centre for Social Investigation, a révélé qu'en moyenne, près d'un candidat sur quatre issu d'un groupe majoritaire (24 %) recevait une réponse positive de la part des responsables du recrutement, tandis que les minorités ethniques ayant un CV identique devaient envoyer 60 % de candidatures en plus pour recevoir une quelconque réponse.
Les préjugés affectent la perception qu'ont les employeurs de leurs compétences et de leur efficacité en matière de recrutement, de promotion et de développement des talents, induisant une discrimination involontaire qui se traduit par de mauvaises décisions.
Je recrute : aidez-moi à recruter sans biais
Des pensées profondément ancrées
Amrit Sandhar, fondateur de The Engagement Coach, explique que nous avons tous des préjugés inconscients fondés sur des expériences antérieures, mais le problème est que beaucoup d'entre nous ne sont pas conscients de ces hypothèses et des comportements qu'ils peuvent adopter en conséquence.
Les préférences ou les stéréotypes contribuent largement au manque de diversité sur le lieu de travail. Selon une enquête du Ciphr, plus d'un tiers (36 %) des adultes britanniques déclarent avoir été victimes de discrimination sur leur lieu de travail. Un nombre similaire (34 %) cite une forme de discrimination comme raison du refus d'un emploi, l'âge étant le facteur le plus courant (11 %). La discrimination fondée sur le sexe, tant sur le lieu de travail qu'en cas de refus d'un poste, arrive en deuxième position, avec près d'une personne interrogée sur 20.
L'étude Women of Workplace 2022 de McKinsey & Company - qui a interrogé des femmes de couleur, des personnes LGBTQ+ et des personnes handicapées - a également mis en évidence de nombreuses disparités alarmantes. Par exemple, au niveau des cadres supérieurs, seul un dirigeant sur quatre est une femme, et seule une femme sur 20 est une femme de couleur, alors que 41 % des femmes de couleur souhaitent devenir cadres supérieurs, contre 27 % des femmes blanches.
Nada Kakabadse, professeur de politique, de gouvernance et d'éthique à la Henley Business School, estime que les pratiques de recrutement peuvent "cacher des préjugés inconscients" lors de l'examen des candidatures, des entretiens ou de la sélection. "Les préjugés inconscients peuvent parfois s'enraciner dans les structures politiques, les normes et les pratiques de travail d'une organisation et façonner la culture de l'entreprise s'ils ne sont pas contrôlés", souligne-t-elle.
Diversité de la main-d'œuvre
L'embauche sans préjugés est une question cruciale dans le domaine du recrutement et toute une série de préjugés inconscients ont été identifiés comme pouvant affecter la sélection. Outre le biais d'affinité (la préférence inconsciente pour ceux qui sont similaires), il y a aussi le biais de statu quo - où les gens se sentent plus à l'aise avec les traits des candidats déjà embauchés.
Cependant, les préjugés inconscients n'affectent pas seulement la diversité des candidats. Jeremy Cross, psychologue agréé, affirme qu'ils ont également un effet culturel, "influençant la rotation du personnel et la qualité de vie des employés".
Un recrutement moins partial qui favorise la diversité de la main-d'œuvre présente de nombreux avantages organisationnels généraux, tels que l'amélioration de la réputation de l'entreprise, un meilleur recrutement des talents, une plus grande innovation grâce à la multiplicité des points de vue et, en fin de compte, une augmentation des bénéfices. Selon le Forum économique mondial, les entreprises qui sont à la pointe de la diversité, de l'équité, de l'inclusion et de l'appartenance ont 25 à 36 % plus de chances d'être plus rentables et ont un taux d'innovation supérieur de 20 %.
La réduction des préjugés inconscients va au-delà des résultats financiers - pour une cause qui figure désormais parmi les priorités des entreprises : l'enquête annuelle 2022 sur les administrateurs d'entreprise réalisée par PwC a révélé que plus il y a de femmes au conseil d'administration d'une organisation, plus l'engagement en faveur de l'action climatique est important.
Il est essentiel de noter qu'une plus grande diversité contribue également à rendre les lieux de travail plus agréable à vivre. En septembre 2022, Accenture a été classée première entreprise dans l'indice de diversité et d'inclusion de Refinitiv. Ellyn Shook, directrice du leadership et des ressources humaines d'Accenture, attribue ce résultat à la richesse d'une main-d'œuvre diversifiée et aux "antécédents, perspectives et expériences uniques" apportés par ses employés.
Une approche standardisée
Pour créer un changement durable, Mme Sandhar estime que les responsables du recrutement doivent trouver des moyens d'anonymiser le processus de recrutement, en masquant les caractéristiques susceptibles de conduire à une discrimination fondée sur des préjugés. "La création d'une approche standardisée pour évaluer les compétences et les expériences des candidats, basée uniquement sur le talent, peut permettre aux organisations d'embaucher sans contaminer le processus de recrutement avec des préjugés inconscients".
Une étude de la Harvard Business Review souligne l'importance d'une formation sur les préjugés inconscients, qui ne se contente pas d'accroître la prise de conscience, mais apprend aux responsables du recrutement, aux employeurs et au personnel à gérer et à suivre leur propre comportement.
"Non seulement les employés se disent plus conscients des préjugés, mais ils montrent également moins de préjugés et de préventions plusieurs semaines après la formation. Les femmes, les personnes de couleur et les personnes handicapées déclarent ressentir un plus grand sentiment d'appartenance et de respect pour leurs contributions."
Patricia Devine, de l'université du Wisconsin, et ses collègues ont utilisé l'intervention "Prejudice Habit Breaking Intervention" pour lutter contre les préjugés inconscients. L'équipe a exploité cette technique pour former le corps enseignant des STEM de l'université. La version sexospécifique de cette intervention a permis au département des sciences d'augmenter de 15 points de pourcentage le nombre de femmes recrutées comme membres du corps enseignant.
Pour créer un changement durable, Mme Sandhar estime que les responsables du recrutement doivent trouver des moyens d'anonymiser le processus de recrutement, en masquant les caractéristiques susceptibles de conduire à une discrimination fondée sur des préjugés. "La création d'une approche standardisée pour évaluer les compétences et les expériences des candidats, basée uniquement sur le talent, peut permettre aux organisations d'embaucher sans contaminer le processus de recrutement avec des préjugés inconscients".
Une autre étude de la Harvard Business Review souligne l'importance d'une formation sur les préjugés inconscients, qui ne se contente pas d'accroître la prise de conscience, mais apprend aux responsables du recrutement, aux employeurs et au personnel à gérer et à suivre leur propre comportement. "Non seulement les employés se disent plus conscients des préjugés, mais ils montrent également moins de préjugés et de préventions plusieurs semaines après la formation. Les femmes, les personnes de couleur et les personnes handicapées déclarent ressentir un plus grand sentiment d'appartenance et de respect pour leurs contributions."
Patricia Devine, de l'université du Wisconsin, et ses collègues ont utilisé l'intervention "Prejudice Habit Breaking Intervention" pour lutter contre les préjugés inconscients. L'équipe a exploité cette technique pour former le corps enseignant des STEM de l'université. La version sexospécifique de cette intervention a permis au département des sciences d'augmenter de 15 points de pourcentage le nombre de femmes recrutées comme membres du corps enseignant.
Des mesures pratiques
Christine Naschberger, professeur de management et de gestion des ressources humaines à l'Audencia Business School, explique que l'étape suivante du processus de recrutement consiste à "sensibiliser les gens aux préjugés inconscients en leur proposant des formations et d'autres stratégies d'atténuation".
Le remaniement des descriptions de poste, en éliminant les restrictions liées au sexe, à l'âge et au handicap peut contribuer à un recrutement plus équitable des candidats, de même que "Les descriptions de poste sont susceptibles d'être entachées de préjugés par les personnes qui les ont rédigées, sans en être conscientes", commente Sandhar.
Le processus d'entretien peut également être amélioré de manière significative en utilisant des critères rigoureux et standardisés, plutôt que des entretiens non structurés, et en formant de manière appropriée les personnes chargées des entretiens, en plus d'avoir un panel d'entretien diversifié. "Le retour d'information de nos pairs peut nous aider à mieux comprendre les limites de notre propre perception. La discussion au sein du panel aidera également à prendre une décision judicieuse en termes de sélection des candidats", ajoute M. Kakabadse.
En fin de compte, en intégrant la diversité dans l'ensemble des valeurs fondamentales de votre entreprise, vous démontrez au personnel en place et aux employés potentiels que le(s) responsable(s) du recrutement et l'employeur sont déterminés à minimiser les préjugés inconscients dans les décisions de recrutement.
