このブログシリーズでは、面接のプロセスにおいて求職者から面接官や採用担当者に聞くべき質問を紹介しています。
前回までの2つの記事では、電話による事前のスクリーニングやカジュアル面談、続いて面接段階で尋ねるべき質問について紹介しました。今回は、最後の段階とも言える最終面接や内定をもらった後にするべき質問に焦点を当てていきます。
三次（または最終）面接
最終選考に残ったということは皆様の経験や専門性が高く評価されたことを意味する素晴らしいことです。しかし多くの場合、皆様のほかにもう一人、または二人が最終選考に残っており、採用担当者は選択肢を一つに絞らざるを得ない状況に追い込まれています。つまりこの段階では、採用担当はこれまでの段階とは異なり消去法、つまりプラスの側面ではなくマイナスとなり得る要素に目を向けて、誰を“落とす”のかを決めることとなります。
最終面接では過度に油断することなく、これまでで一番批判的に評価されることを意識しましょう。相手の質問によっては、「自分は自意識過剰なのだろうか？」と感じてしまう場合もあるかもしれませんが、相手の目的は決してそこにあるわけではなく、あなたのチーム内の立ち位置や振る舞いに関するヒントを得るためのものです。
また、これらの面接は長くなることを覚悟しておいてください。複数の人と面接をすることを想定し、事前に面接する人のリストとスケジュールを聞いておきましょう。これまでの段階でスキルテストを受けていない場合、プレゼンテーションやデザイン演習、コーディングなどの形で実践的なスキルを発揮することを求められる場合もあります。複数人から同じ質問をされる可能性も大いにありますが辛抱強く臨みましょう。
大まかに言えば、ここでの採用側の目的は、最終的な候補者の中でどの人が企業のカルチャーや雰囲気に最もフィットしているかを見ることです。ここで聞かれる具体的な質問を予測するのはかなり難しいため、会社についてよく調べて理解したうえで、自分が聞きたいことのリストを用意しておくことが最善の対策となります。
これを踏まえた上で、面接官全員に以下の2つの質問をすることをお勧めします。
1. 私のスキルや経験のどこが一番目に留まりましたか？
2. 私がこのポジションに適しているかどうかについて、何か不安な点はありますか？
このシリーズの以前の記事を読んでくださった方であれば、「最初のステップでしておく6つの質問」の1つとして、1つ目の質問を紹介したことを覚えてくださっているかもしれません。しかし、この段階における面接官は、最初に採用担当者にあなたを推薦した人（多くの場合私たちのようなリクルーター）とは全く異なるポジションにいます。最終選考の面接官は、あなたを採用するかどうかの決定権を持つ人か、そうでなくても意思決定において非常に大きな影響力を持つ人物です。面接官があなたをどのように見ているのか、良いところも悪いところも含めて知っておく必要があります。
上記の2つの質問をすることで、相手はあなたについて積極的にポジティブな意見をくれるようになります。人は内面的には様々な意見を抱えていますが、仮に直接的に批判を求められた場合でも、ストレートに伝えるのではなくできるだけ丁寧に、そしてオブラートに包んでなんとかポジティブに伝えようとする可能性が高いです。また、ほとんどの人は相手から「いい人」だと思われたいと思っています。この傾向を利用して、あなたの良いところを相手に今一度思い出してもらうきっかけを作りましょう。
また、これらの相手に回答の幅を与えるオープンな質問をすることで、面接の場があなたばかりが話し続ける独壇場となる状況を回避することができます。相手の考えをその場で引き出すことができれば、より多くの情報を入手することができ、その後のより良い回答にもつながります。上記の質問にフォローアップの質問も適宜入れて相手にも話をしてもらい、双方バランスの良い会話ができるよう意識しましょう。
内定を受けた場合にするべき質問
面接の場でそのまま内定をもらえることもありますが、その後担当リクルーターからのフォローアップの電話で吉報を知らされる方が一般的です。また、電話がかかってくるまでの時間が長ければ長いほど、内定が出る可能性は低くなります。ですから、最終面接以前の面接でどんなに良い手ごたえがあったとしても、実際に内定が出るまでは引き続き新たな機会を探すことをお勧めします。
話を戻して…ここまでのアドバイスが功を奏してあなたに内定が出たとしましょう。おめでとうございます！
担当リクルーター、企業の採用担当者、その他の人たちは、あなたをここまで導くために多くの時間とお金を費やしてきました。さて、次はあなたの番です。給与や福利厚生、また何か懸念があればこの段階で質問をしましょう。採用プロセスの各段階で取ったメモや聞きたいことリストを見返し、相手と交渉すべきポイントがあれば、その点についてよく作戦を練っておくことが大切です。
ただし、この段階において以下の質問の答えが得られていない場合は、すぐに聞いてみましょう。
- 従業員の平均勤続年数は何年程度ですか？また、歴代の前任者の平均勤続年数はどの程度ですか？
この質問をすることで、組織の離職率や、特にあなたの特定の役割の離職率について、ある程度の洞察を得ることができます。社員の平均在職期間が1～2年である場合は、職場環境が悪い、成長の機会がない、経営陣に何か問題がある、などのサインである可能性があります。
- 内定を書面で受け取ることはできますか？
すべての詳細を書面で提示してもらうことで、内定や条件をよりよく理解し、交渉した方が良い点があれば確認することができます。給与は全体的なパッケージの一部に過ぎず、ボーナス、有給休暇、能力開発・教育手当、福利厚生など、給与以外にも話し合いの余地のある分野があることを覚えておいてください。ご自身での交渉が得意でない場合は、担当リクルーターに相談してみるのも良いでしょう。リクルーターを使うことの1つの大きな利点です。
- 家族に関する休暇制度はどのようなものですか？
現在子供がおらず、今後も子供を持つ予定がない場合でも、会社が家庭の事情での休暇に対してどのようなポリシーを持っているかを知ることは非常に重要です。産前産後休暇や育児休暇を意味することが多いですが、ご自身の健康上の問題や、病気の配偶者や親の介護のための休暇に関してどのような制度があるかを確認しておきましょう。
日本ではこれらのための法律は整備されているものの、企業によっては誰も取る人がおらず実質機能していない場合も多くみられます。部門やチーム内で家族のための休暇を取っている人や取ったことのある人がどの程度いるか、また男性の育児休暇取得率について聞いてみると実態を知ることができるかもしれません。
- 近いうちに組織構造や経営陣の変化がありますか？
簡単に言えば、もし入社2週間後に新しい上司が来るのであれば、前もって知っておきたいところです。
- 社内におけるダイバーシティとインクルージョンの現状はどのようなものですか？また、その割合を向上させるためにどのような取り組みを行っていますか？
繰り返しになりますが、たとえダイバーシティ＆インクルージョンプログラムがあなたに直接的にメリットやデメリットをもたらすものでない場合でも、この質問をすることで、その会社が現在抱える問題を認識し、新たな価値観を受け入れる能力を持っているかどうかを判断することができます。もし彼らが「ダイバーシティとは？」といった姿勢であれば、危険信号と捉える必要があるかもしれません。
- オンボーディングのプロセスにおけるスケジュールはどのようになっていますか？ また、私のオンボーディングを行ってくれる責任者は誰になりますか？
オンボーディングのためのきちんとした計画ができていることを確認しましょう。もし現時点ではっきりしていなくても、この質問で少なくとも意識してもらうことは可能です。フォローアップとして、最初のパフォーマンスレビューや評価がいつ頃予定されているかも聞いてみると良いでしょう。
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