Het uitbannen van discriminatie op basis van achternaam in werving en selectie

Discriminatie in sollicitatieprocedures blijft een veelbesproken onderwerp. Niet alleen omdat discriminatie moeilijk aan te tonen is, maar ook omdat discriminatie nog altijd een zwaar onderwerp is. Wat voor rol speelt je achternaam in dit proces en hoe kunnen we ervoor zorgen dat discriminatie in werving en selectie voortaan tot het verleden behoort?

Nederlandse achternaam? 3 keer zoveel kans op een uitnodiging

Aantonen dat er sprake is van discriminatie in het wervings- en selectieproces is erg lastig. Een mailtje met de mededeling dat de organisatie inmiddels ‘al iemand heeft gevonden’ is natuurlijk snel verstuurd. Of dat je ‘niet binnen het profiel past’. Zie het tegendeel maar eens te bewijzen.

Uit onderzoek blijkt dat sollicitaties die afsluiten met een Nederlands klinkende achternaam 32% kans hebben op een uitnodiging. Wanneer werd afgesloten met een niet-Nederlands klinkende achternaam werd slechts in 9% van de gevallen een uitnodiging voor de sollicitatie verstuurd. Het onderzoek werd uitgevoerd door gelijkwaardige fictieve cv’s rond te sturen naar organisaties met openstaande vacatures. In de sollicitatiebrieven werd ook melding gemaakt van het hebben van een strafblad en of het een recent delict betrof. Zelfs wanneer de sollicitanten met een Nederlands klinkende achternaam over een strafblad beschikten, maakten zij meer kans op een uitnodiging dan gelijkwaardige profielen met een niet-Nederlands klinkende achternaam. Zonder strafblad.

Het alfabet als basis voor discriminatie

Achternaamdiscriminatie heeft echter niet in alle gevallen met etniciteit te maken. Ook de eerste letter van je achternaam kan je kansen beïnvloeden. Dit begint al op de basisschool. Kinderen waarvan de achternaam begint met letters A t/m K staan hoger op alle lijstjes en krijgen daardoor meer aandacht én zelfvertrouwen.

Afhankelijk voor de manier waarop organisaties ingestuurde cv’s ordent, ontvangen sollicitanten met een achternaam als Akker of Brink vaak eerder een uitnodiging. Zij staan bovenaan de lijst, waardoor hun cv en sollicitatiebrief het meest aandachtig wordt doorgelezen. Daarnaast zal een laatste sollicitant het toch vaak moeten afleggen tegen eerdere sollicitanten wanneer er – onbewust – al een voorkeur is ontstaan.

Wat kunnen we hiertegen doen?

Zowel voor sollicitanten als voor organisaties is het zaak dat de beste match wordt gemaakt. De achternaam – of etniciteit, sekse, seksuele geaardheid en leeftijd – van de sollicitant is hierin natuurlijk totaal onbelangrijk.

De opkomst van AI in recruitment kan hier verandering in brengen. Een zelflerend algoritme dat sollicitanten kwalificeert aan de hand van hun kwaliteiten – en hierbij onbelangrijke factoren als achternaam buiten beschouwing laat – is een goede eerste stap naar een gelijkere behandeling voor alle sollicitanten.

Dat betekent natuurlijk niet dat de persoonlijke benadering onbelangrijk wordt. Wanneer een sollicitant volgens zijn of haar vaardigheden bij een openstaande positie past, moet er – samen met de opdrachtgever en sollicitant – nog wel worden besloten of de persoonlijkheid en de eisen van de sollicitant aansluiten bij de opdracht. Het blijft grotendeels mensenwerk.

Een melding maken bij het College voor de Rechten van de Mens

In recruitment is niets belangrijker dan een gelijke aanpak. Als je het vermoeden hebt dat je gediscrimineerd wordt – op wat voor grond dan ook – kun je dat altijd melden bij het College voor de Rechten van de Mens.