De toenemende schaarste aan IT-skills maakt het voor jouw organisatie steeds uitdagender om het juiste talent te vinden én te binden. In de ‘war for talent’ is het dus cruciaal om je wervingsactiviteiten van een feilloze ‘candidate journey’ te voorzien. In deze blog legt Paul Huson, Senior Team Manager, uit hoe je daarbij te werk gaat. 

Wij zien klanten vaak worstelen met drie prangende vragen: hoe worden en blijven we interessant voor talent? Hoe trekken we het juiste talent aan? En hoe concurrerend zijn onze arbeidsvoorwaarden, ofwel: hoe aantrekkelijk zijn we als werkgever voor talent? De juiste antwoorden op deze vragen zijn cruciaal als je als organisatie wil blijven groeien. 

Uit onderzoek blijkt dat 72 procent van de kandidaten met een slechte ervaring die online of offline delen. Maar liefst 69 procent van de kandidaten gaat niet bij een organisatie met een slechte online reputatie werken. Het is dus van groot belang om werk te maken van de ‘candidate journey’: de complete ‘reis’, inclusief alle contactmomenten van een kandidaat tijdens de zoektocht naar een nieuwe baan. Vaak maken kandidaten in het begin van hun journey al de keuze om wel of niet voor een bedrijf, functie of opdracht te kiezen.  

De ‘candidate journey’ kent drie belangrijke fasen: 

1. Talent vinden 

Veel bedrijven onderschatten de online vindbaarheid en reputatie van hun organisatie en hun vacatures enorm. Onderstaande elementen zijn daarbij belangrijk: 

  • Een prikkelende vacaturetekst. Dit is vaak een van de eerste touchpoints van talent met jouw organisatie. Zorg er dus voor dat je je doelgroep goed kent, weet wat je te bieden hebt en dat je outside-in denkt. Wat wil een kandidaat graag weten, lezen en horen? En in welke vorm? Zoek je developers? Dat type specialisten leest vaak geen lange teksten, waardoor een vacaturevideo een goede optie kan zijn.  
  • De juiste kanalenmix. De vacature enkel op je eigen website plaatsen is niet meer voldoende. Onderzoek waar jouw doelgroep zich (online) bevindt en zorg dat je daar zichtbaar bent (als werkgever of met de vacature). Denk aan social media, kennisplatformen en jobboards, waar je als bedrijf potentiële kandidaten proactief kunt benaderen.  

  • Jouw online visitekaartjes. Heeft de doelgroep je vacaturetekst gezien en is de interesse gewekt? Dan gaan potentiële kandidaten zelf op onderzoek uit. Ze bekijken de website, bedrijfspagina’s op social media en reviews op bijvoorbeeld Google, Indeed en Glassdoor. Tip: zorg ervoor dat je jouw onlinekanalen als de visitekaartjes van jouw organisatie ziet.  

2. Het sollicitatieproces

Heb je talent gevonden of hebben zij jou gevonden? Dan begint het echte werk pas. Het sollicitatieproces is tegenwoordig meer dan ooit een tweerichtingsgesprek. Kandidaten hebben vaak meer dan één optie, dus vergeet niet om jouw organisatie als werkgever ook echt te ‘verkopen’. Denk daarbij na over drie belangrijke zaken: 

  • De complexiteit van het proces. Hoe makkelijk is het om bij jouw organisatie te solliciteren? Tip: doorloop je eigen sollicitatieproces om het zelf te ervaren. Is het verplicht uploaden van het cv een stap in het sollicitatieproces? Goed om te weten: 60 procent van de kandidaten maken hun sollicitatie niet af als ze verplicht hun cv moeten uploaden. 
  • De snelheid van het proces. Kandidaten hebben de opdrachten en functies voor het uitkiezen. Dat betekent dat je snel moet blijven schakelen tijdens het sollicitatieproces, anders ben je je kandidaat kwijt. Tip: manage de verwachtingen rond de duur van het proces vooraf en zorg dat je continu in contact blijft met je kandidaat. 
  • Het sollicitatiegesprek. Beschouw het sollicitatiegesprek als een kans om een kandidaat te enthousiasmeren. Laat zien wie je als werkgever bent. Onderzoek wijst uit dat kandidaten veel waarde hechten aan sfeer, cultuur en persoonlijke aandacht bij de keuze voor een werkgever.  

3. Talent binnenhalen

Heb je de ideale kandidaat gevonden? Dan doe je een aanbod. Kandidaten laten niet alleen de primaire, maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden meespelen. Die combinatie beslist of jij al dan niet een aantrekkelijke werkgever bent. Het uitgangspunt is dat je goed begrijpt wat de kandidaat van jou als werkgever verwacht. 

Houd rekening met deze aspecten: 

  • Zijn je primaire arbeidsvoorwaarden up-to-date en evolueren ze mee met de huidige trends op de arbeidsmarkt? 
  • Hoe bereikbaar is je kantoor, zowel met het openbaar vervoer als met de auto? En welke mogelijkheden zijn er bijvoorbeeld tot het aanbieden van een leaseauto aan  IT-talent dat verder weg woont? 
  • Hybride werk is het nieuwe normaal. Hoe ga je hier als werkgever mee om? Hoeveel flexibiliteit is er met betrekking tot remote werken?
  • Voor IT-talent zal ook de technische omgeving een belangrijke rol spelen: wat is de werkwijze? Is er een technical debt? Met welke systemen gaat de kandidaat werken? 

Heb je het juiste talent gevonden en aangenomen? Zorg voor een vlekkeloze start en een soepele onboarding. Zo houd je talent aan boord!

Sparren?  

Laat je gegevens hieronder achter, dan neemt een van onze specialisten contact met je op.

Of u nu een professional bent op zoek naar een baan of een organisatie op zoek naar talent om uw team te versterken, de specialisten van Computer Futures staan voor u klaar.