Connecting...

Geplaatst op: 20 juni 2016

Op 19 mei vond het exclusieve IT Diamonds round table evenement plaats in Hotel New York in Rotterdam.

Het evenement had als doel om zowel ICT- als non-ICT-professionals hun meningen en ervaringen te laten uitwisselen op het gebied van gender diversiteit in organisaties en hen te inspireren. Tegen welke problemen en uitdagingen lopen ze aan op de werkvloer, hoe denken ze over verschillende stellingen en wat kunnen ze van elkaar leren?

Vrouwelijke ICT-professionals zijn erg schaars: Computer Futures streeft naar een gelijkere man-vrouwverhouding in de ICT-sector. Dit willen wij onder andere bereiken door het organiseren van verschillende evenementen omtrent diversiteit in organisaties.

Het evenement was een groot succes dankzij de volgende professionals die de tijd hebben genomen hun inzichten, ervaringen en meningen te delen tijdens de rondetafelconferentie:

  • Leo Euser (Senior-beleidsmedewerker, Diversiteit in Bedrijf)
  • Birgitte Kool (Principal Consultant Strategic Sourcing, Cap Gemini)
  • Niels Schelleman (Senior Recruitment Advisor, KPMG)
  • Kurt Schreurs (Managing Director SThree Benelux en Frankrijk)
  • Rene Speelman (Group CSR Director & Manager Duurzaam Ondernemen, Sogeti)
  • Claartje Vinkenburg (Researcher / Consultant, C.J. Vinkenburg Advies)
  • Mirella Visser (Director / EU Commissioner, Center of Inclusive Leadership)
  • Peter Wansink (Directie Emancipatie, Ministerie OCW)

Albert van Reenen, Director Computer Futures Benelux en Frankrijk, trad op als moderator en
Kurt Schreurs, Managing Director SThree Benelux en Frankrijk, nam deel aan de discussie.

Mirella Visser en Claartje Vinkenburg gaven twee presentaties die de deelnemers aan het denken deden zetten: een goed begin van de discussie want hierdoor hadden de deelnemers meer dan genoeg stof om over te discussiëren. Mirella behandelde gender diversiteit in organisaties aan de hand van de ‘best practices’ van een aantal organisaties die een succesvol inclusie- en diversiteitsbeleid voeren.

Voorbeelden van acties die deze organisaties hebben genomen zijn:

  • alle vacatures die online staan herzien om er zeker van te zijn dat ze niet alleen een mannelijk publiek aanspreken, maar ook vrouwelijke ICT-talenten;
  • targets hanteren om hun uiteindelijke doel van 30% vrouwen in managementfuncties te bereiken;
  • extra ondersteuning bieden aan vrouwen als zij aangeven dit prettig te vinden;
  • met targets werken (een quota vastleggen) om het aantal vrouwelijke werknemers in alle gebieden van de organisatie te verhogen;
  • de vergadercultuur veranderen. Er wordt nu vergaderd in een rode cirkel op de grond waar stoelen op staan. Op deze manier ontstaat er een perfecte cirkel waardoor niemand ‘aan het hoofd zit’ en niemand dus autoriteit uitstraalt;
  • tijdens het vergadermoment werken met een check-in en check-out moment zodat iedere deelnemer de kans krijgt om zijn/haar mening te delen, over het algemeen zijn vrouwen namelijk wat terughoudender dan mannen tijdens vergaderingen.

Mirella hoopt dat andere organisaties een voorbeeld nemen aan deze innovatieve organisaties op het gebied van inclusie en diversiteit.

Na Mirella was het aan Claartje Vinkenburg de taak om te presenteren. Zij haalde vier mythes omtrent gender diversiteit onderuit:

  1. Het waarderen van verschillen
    Op deze manier houd je de ongelijkheid in stand, terwijl we juist willen bereiken dat mannen en vrouwen gelijk behandeld worden.

  2. Het herkennen van kwaliteit en talent
    Mensen denken vaak onterecht dat zij in staat zijn kwaliteit en talent te herkennen. Dit kunnen zij echter niet objectief; er bestaat een onbewust vooroordeel dat mannen succesvoller zijn dan vrouwen.

  3. Het aanbieden van flexibiliteit
    Daarbij geeft ook het aanbieden van flexibiliteit de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen weer. Het is namelijk vaak de vrouw die flexibele werktijden en -plekken wordt aangeboden, maar waarom wordt dit niet ook aan de man aangeboden? Op deze manier houd je zowel de vrouw als man verantwoordelijk voor het succesvol balanceren van het werk- en privéleven en komt deze verantwoordelijkheid niet automatisch bij de vrouw terecht.

  4. Het vermijden van vooroordelen
    De vierde mythe gaat over het feit dat we vooroordelen met betrekking tot geslacht nooit kunnen uitroeien. Wel kunnen we ervoor zorgen dat we er minder door beïnvloed worden. Dit doe je bijvoorbeeld door kandidaten voor een baan niet alleen te vergelijken met de criteria in de vacature, maar ook met elkaar en met het team waarin ze terecht komen.

Na de twee presentaties, ging de rondetafel-discussie van start. Verschillende stellingen werden de deelnemers voorgelegd, waaronder ‘Het bereiken van een goede man-vrouwverhouding binnen de ICT-afdeling is een utopie’. De deelnemers suggereerden dat een man-vrouwverhouding van 70/30 te ambitieus is en dat een ratio van 80/20 realistischer is. Ook moeten mensen beseffen dat er veel tijd en moeite in gaat zitten om deze man-vrouwverhouding meer in balans te krijgen. Zo zou er volgens de deelnemers gekeken moeten worden naar de manier van werving en selectie, de manier van communiceren, de marketingstrategie en de taal die je gebruikt in vacatures of communicatie met betrekking tot het aantrekken van talent voor je organisatie.

Wenst u meer informatie over wat Computer Futures voor uw organisatie kan betekenen wat betreft uw inclusie- en diversiteitsstrategie? Neem dan contact op met Lead Principal Recruiter Sherry-Ann Sprock door te bellen of te mailen naar 020 522 1717 of s.sprock@computerfutures.nl.