Connecting...

Geplaatst op: 23 februari 2017

Tijdens het IT Diamonds evenement dat op 7 februari 2017 plaatsvond, verzorgde Simon Chilley een succesvolle workshop. De workshop bood inzicht in waarom mensen doen wat ze doen. Deze informatie is uitermate geschikt voor managers die willen weten hoe zij het beste uit hun team kunnen halen.

Simon Chilley is sinds 2005 werkzaam in Learning & Development. Zijn focus ligt op strategische ontwikkeling, leiderschap en het overbrengen van kennis naar collega’s. Binnen SThree (de overkoepelende recruitmentorganisatie waar Computer Futures deel van uit maakt) is Chilley verantwoordelijk voor de wereldwijde L&D strategie.

De workshop

De workshop begint met een spel: de aanwezigen wordt gevraagd om een partner uit te kiezen, hun naam op een stuk A4-papier te schrijven, de pen in hun ‘verkeerde’ hand te houden en een prop te maken van het papier. Vervolgens krijgen ze de opdracht om de prop minstens drie keer over te gooien zonder dat deze op de grond valt. Hierna wordt gevraagd waarom zij dachten dat ze de opdracht moesten uitvoeren. De een zei ‘voor de lol’, de ander ‘om te winnen’ en een derde aanwezige zei simpelweg ‘omdat je het vroeg’.

Chilley legt uit dat mensen dingen kunnen doen om twee redenen:

  1. Omdat het hen wordt gevraagd
  2. Vanwege het gevolg

Echter zullen mensen de taak enkel uit zichzelf meerdere malen uitvoeren wanneer er een positief gevolg aan vast zit. Een onplezierige taak zonder enige positieve gevolgen zal men niet uit zichzelf uitvoeren, maar bijvoorbeeld wel wanneer een manager hierom vraagt.

Dit wordt uitgelegd aan de hand van:

  • Antecedent – het vragen om iets te doen
  • Behavior – het gedrag dat hieruit voortvloeit
  • Consequentie – het gevolg dat voortvloeit uit de uitgevoerde taak

De consequentie kan verschillende vormen aannemen afhankelijk van de reactie van de manager. Bij positive reinforcement (het bieden van een beloning bij het goed voltooien van de opdracht) zal men de taak nogmaals uitvoeren met een positief gevoel. Bij negative reinforcement (het opleggen van straf bij het niet goed voltooien van de opdracht) wordt de taak ook nogmaals uitgevoerd, maar dan met een negatief gevoel. Voorbeelden van negative reinforcement zijn dreigen en straffen.

Na de opdracht werd de aanwezigen gevraagd of zij hun ervaringen met de opdracht op een post-it wilden schrijven. 80 procent van de aanwezigen gaf aan de opdracht nogmaals te willen uitvoeren en 20 procent gaf aan de opdracht liever niet nog een keer uit te voeren. De meeste aanwezigen waren ‘positive reinforced’ en dit kan kloppen want nadat ze klaar waren met het overgooien van het propje gaf Simon Chilley de aanwezigen het compliment dat ze de taak zo goed hadden uitgevoerd. De overige 20 procent zou de taak ook nog een keer uitvoeren wanneer dit aan hen wordt gevraagd, alleen dan met tegenzin. Dit komt bijvoorbeeld doordat zij het nut niet inzien van de opdracht. 

Managers: pas positive reinforcement toe

In de praktijk passen managers echter vaak negative reinforcement toe in plaats van positive reinforcement. Ze geven vaak een deadline aan hun medewerkers inclusief een nadelige consequentie wanneer zij die deadline niet halen: “Ik heb dat verslag maandag echt nodig want anders…”. De conclusie van Chilley is dat dit niet werkt: als manager moet je de positive reinforcement van je medewerkers begrijpen. Wanneer je weet hoe jouw medewerkers het meest gemotiveerd worden, draagt dit bij aan de prestaties van je team. Het maakt je een betere manager omdat je jouw team ondersteunt en motiveert.

Simon Chilley is Director Learning & Development bij SThree

Klik hier voor meer informatie over Simon Chilley.

Klik hier voor meer informatie over IT Diamonds.